最近，上海高管资源有限公司总经理魏建新很忙，忙着给客户寻找猎物，忙着对猎物的简历进行审核，“找一个企业总经理不难，难的是要在‘水货’与‘真货’之间作出判断，稍不留神，就会被‘水货’给蒙了。”

　　一项调查报告显示，有近三分之一的求职者对他们过去的业绩略有夸张，其中超过10%的人在他们的教育背景和工作经历中夸大其词，尤其是申请市场营销职位的、高级经理人 职位的。随着人才市场竞争的加剧，找到一份好工作的确不易。于是有人在简历上动起了脑筋，轻者“锦上添花”，重者“改头换面”。

　　几个月前，魏建新为某企业推荐一位房地产工程项目经理。该候选人在几轮面试之后，企业评价不错，认为可以录用。按照流程，中介公司在对其做背景调查时发现，这个有着“精彩”简历的经理人，其工作业绩却严重“注水”。简历中说，候选人在前一家公司的业绩很好，公司销售额提升了90%。调查结果是，情况的确存在，但主要得力于一个销售总监，此人一旦离开，公司的业务立即出现明显流失。这说明辉煌的业绩不能与他的能力划等号，该候选人最终没有被录用。

　　一般来说，猎头调查会由浅及深。电话咨询、问卷调查和访谈，这三种方式可以初步得出候选人的基本情况。向学校、历任雇佣公司、档案管理部门进行公函式的调查，能分辨文凭和职称的真假，确认人品和表现，所得的奖励是否属实，是否有违纪行为等信息。

　　进行背景调查这一招，应聘高级主管的单位最受欢迎。因为位高权重，用人单位当然特别谨慎。至于调查的时间，长则一两个月，短则一两天，全看用人单位开出的“调查菜单”有多长。魏建新说：“对于重量级人物(总经理或财务总监)，有时候会请不同行业的专家对他进行面试。”

　　有业内人士直言，背景调查也要防做手脚。因此，一般不会事先打招呼，以防止被调查人做预先安排。此时的猎头要有明辨是非的能力，有些被调查对象提供的意见可能比较主观。当遇到某些不良评价时，尤其不能轻信，而应扩大调查范围。主要调查对象：候选人的直接上司、人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。必要时还应涉及，候选人所在公司的其他人员、客户公司、竞争对手以及其他相关人员。这样才能确保调查客观、公正。